Uma experiência Junior de gestão organizacional

Mais um final de gestão se aproxima na CRIA e junto com ele uma série de reflexões começa a perpassar a mente dos membros e, principalmente, daqueles que dirigiram a empresa ao longo desses seis meses de gestão. Tudo passou muito rápido e a sensação que fica em muitos de nós é que o tempo não foi suficiente para colocar todos os projetos em prática. Além disso, começa-se a rever os problemas enfrentados e com isso percebe-se que muitos deles deveriam ter recebido maior atenção ou percebidos com maior antecedência.

Por que a sensação é sempre a mesma?

Fato é que por mais que a Direção da empresa se esforce para ter uma visão holística nem sempre esta é alcançada. A existência de uma hierarquia entre as pessoas, bem como as diferenças pessoais, torna limitado o fluxo contínuo e integral das informações. Quando fui membro na gestão 2007/2 tinha muita coisa a dizer para os meus superiores, mas, por falta de coragem e até mesmo por esquecimento, guardei alguns comentários para mim mesma. E não foi diferente quando exerci a função de coordenadora do núcleo de Planejamento. Sempre observava que os meus Diretores não estavam a par de muitas coisas da empresa, embora se mostrassem sempre abertos a solucionar problemas internos e discutir novas idéias. Mas, como sempre, as queixas dos membros têm maior visibilidade em períodos de crise na empresa como, por exemplo, em casos de conduta antiprofissional. E os casos de maior relevância, por sua vez, são aqueles que geralmente envolvem coordenadores e diretores diretamente.

Quando Camila, Denise e eu assumimos a direção da CRIA, entramos também para o hall dos “idealistas” e assumimos o compromisso com nós mesmas de rever os processos e propor mudanças efetivas dentro da empresa. E esse compromisso foi tratado como um dever diário tanto é que nos debruçamos sobre cada problema, independente de sua proporção. Essa preocupação, com o passar do tempo, revelou-se angustiante. Às vezes tínhamos tanta coisa pra resolver que acabávamos passando pelos problemas sem a devida ponderação, sem entender que algumas coisas não admitem soluções imediatas e que outras demandam uma resposta fechada por parte das lideranças da empresa.

Por mais que os membros de uma empresa se sintam atraídos por propostas revolucionárias, é também verídico que estas podem gerar uma série de atritos no momento de sua implementação. E nós vivenciamos isso claramente nessa gestão. Sem citar nomes, farei referência a um episódio que, com certeza, marcou a minha experiência na empresa. O núcleo de Recursos Humanos nessa gestão entrou com força total para melhorar o nosso processo de gestão e seleção de membros. Desde o começo, adotou a postura austera e firme de fazer valer o Estatuto. Posso dizer que pela primeira vez em três gestões na empresa os membros perceberam que o RH estava não só trabalhando com a motivação e a integração, como também passou a realizar um acompanhamento intensivo do trabalho de cada um. E foi com essa postura que o RH conseguiu sua legitimidade na CRIA e terminou a gestão ocupando o 1º lugar no ranking dos núcleos administrativos.

Esse compromisso foi levado com tal seriedade que, ao final da gestão, o núcleo se dividiu em função de uma questão controversa, pois envolvia a legitimidade do nosso Estatuto. Deveríamos ou não entregar certificados de participação aos membros que não compareceram a um evento obrigatório da empresa? Mais uma vez, a Diretoria se posicionou a favor do Estatuto, ainda que essa postura fosse prejudicar alguns dos membros mais dedicados da gestão.

Essa situação pontual foi apenas uma dentre várias que aconteceram ao longo da gestão que exigiram de mim, enquanto uma figura de liderança, uma resposta. E essa exigência, na maioria das vezes, faz com que alguns interesses e expectativas sejam frustrados. Trabalhar com essa quebra de expectativas foi um grande aprendizado, no sentido que aprendi a trabalhar com o limite tênue existente entre vínculo pessoal e profissional. Em função disso, ficou bem claro pra mim que o fato de não atender aos membros sempre não é um parâmetro válido para avaliar o trabalho e a competência de um líder. Afinal de contas, como lidamos com interesses conflitantes no contexto organizacional, é mais do que necessária a presença de alguém para tomar as decisões “chatas” e determinar as regras do jogo.

1 comentários:

Luiza disse...

lu, parabéns pelo texto!
gostei muito! e concordo que um papel de liderança exige momentos de "ser chato", e q é mto importante aprendermos a lidar com isso... parabens por ter sido uma excelente diretora, um verdadeiro exemplo a ser seguido.

 
CRIA Plano © 2010 | Designed by Chica Blogger | Back to top